Najważniejsze są dwie zmiany.

Po pierwsze, znika Lower Earnings Limit dla SSP. Oznacza to, że pracownik nie będzie już wyłączony z prawa do chorobowego tylko dlatego, że zarabia poniżej dotychczasowego progu.

Po drugie, znika 3-day waiting period, czyli okres oczekiwania. W praktyce SSP ma być należne od pierwszego pełnego dnia choroby, a nie dopiero od czwartego dnia, jak wcześniej.

Dla pracowników to bardzo istotna zmiana. Dla osób pracujących na etacie oznacza szybszy dostęp do minimalnego wsparcia finansowego. Dla osób na zero-hours contracts, casual contracts i short-term contracts oznacza większą szansę, że chorobowe będzie w ogóle dostępne, nawet przy niskich i nieregularnych zarobkach.

W roku podatkowym 2026/27 Statutory Sick Pay wynosi:

£123.25 tygodniowo albo 80% average weekly earnings — zależnie od tego, która kwota jest niższa.

To ważne szczególnie dla osób, których wynagrodzenie nie jest stałe. Przy nieregularnych godzinach pracy albo zmiennych wypłatach kwota SSP może być niższa niż maksymalna stawka tygodniowa, ponieważ liczy się także poziom średnich zarobków.

To jeden z tych tematów, które najłatwiej pomylić, dlatego warto oddzielić dwie różne kwestie.

8 tygodni odnoszą się do obliczania average weekly earnings, czyli średnich tygodniowych zarobków. To właśnie ten element ma znaczenie przy ustalaniu prawa do SSP albo jego wysokości, zwłaszcza wtedy, gdy pracownik ma nieregularne godziny albo zmienne wynagrodzenie.

3 miesiące to nie to samo. Ten okres dotyczy continuous employment w niektórych przypadkach, szczególnie przy zero-hours contracts, casual contracts i short-term contracts. Może mieć znaczenie przy ustalaniu, przez jaki okres SSP jest należne.

Dla pracowników etatowych nowe zasady są stosunkowo proste: jeśli pracownik nie może pracować z powodu choroby, SSP powinno być dostępne szybciej niż wcześniej.

Większe znaczenie reforma ma jednak dla osób zatrudnionych na zero-hours contracts. To właśnie ta grupa częściej miała problem z dostępem do chorobowego, ponieważ wcześniejsze zasady wykluczały część pracowników o niskich lub nieregularnych zarobkach. Dla wielu osób pracujących w takim modelu zmiany od 6 kwietnia 2026 r. mogą więc oznaczać realnie większą ochronę finansową podczas choroby.

Warto jednak podkreślić, że nie każdy pracownik na zero-hours contract automatycznie otrzyma SSP. Nadal znaczenie mają status zatrudnienia, charakter relacji z pracodawcą oraz spełnienie pozostałych warunków. Sam rodzaj umowy nie daje jeszcze automatycznego prawa do świadczenia.

Nie. To bardzo ważne.

Fakt, że od 6 kwietnia 2026 r. SSP ma być płatne od pierwszego pełnego dnia choroby, nie oznacza, że każda jednodniowa nieobecność automatycznie staje się płatnym chorobowym.

Aby nieobecność mogła być traktowana jako Statutory Sick Pay, musi chodzić o rzeczywistą niezdolność do pracy z powodu choroby. SSP nie zastępuje zwykłego annual leave, dnia wolnego na sprawy prywatne ani innej nieobecności, która nie wynika z choroby.

To oznacza, że pracownik nie może po prostu potraktować SSP jako wygodniejszej wersji urlopu. Samo zgłoszenie nieobecności nie wystarcza — przyczyną musi być faktyczna choroba.

W większości krótkich absencji — nie.

Jeżeli pracownik jest nieobecny 7 dni lub krócej, zwykle działa self-certification. Oznacza to, że pracownik sam potwierdza, że był niezdolny do pracy z powodu choroby. Pracodawca może określić formę takiego zgłoszenia, na przykład przez formularz, e-mail albo system HR.

Dopiero gdy nieobecność trwa dłużej niż 7 kolejnych dni, wliczając także dni, w które pracownik normalnie nie pracuje, można wymagać fit note. W praktyce oznacza to, że przy krótkiej chorobie standardowe zaświadczenie od lekarza zwykle nie będzie potrzebne. Jednocześnie pracodawca nie może automatycznie wstrzymywać SSP wyłącznie dlatego, że fit note został dostarczony z opóźnieniem

Zmiany w SSP od 6 kwietnia 2026 r. to ważna reforma dla pracowników w UK. Największe znaczenie mają trzy elementy: szerszy dostęp do świadczenia, wypłata od pierwszego pełnego dnia choroby oraz większa ochrona osób o niskich i nieregularnych dochodach.

Dla pracowników etatowych oznacza to prostsze i szybsze wsparcie. Dla osób na zero-hours contracts może to być realna różnica między brakiem pomocy a otrzymaniem chorobowego. Nadal jednak trzeba pamiętać, że SSP nie obejmuje każdej nieobecności, nie zastępuje urlopu i przy krótkiej absencji zwykle opiera się na self-certification, a nie na fit note.

Jeśli uważasz, że te informacje mogą być ważne i przydatne także dla kogoś z Twojego otoczenia, udostępnij ten artykuł znajomym lub zostaw polubienie. A jeśli potrzebujesz więcej informacji albo chcesz sprawdzić, jak nowe zasady Statutory Sick Pay odnoszą się do Twojej sytuacji, skontaktuj się z naszym biurem.